外因，是工作环境、企业文化、激励制度、目标管理；内因，是素质、能力。 
  外因影响内因，内因决定店员的工作热情。 
  当店员工作热情不高、阳奉阴违时，首先你要反省一下：你是否给你手下的店员营造了一个宽松、愉快的工作环境？你是否让店员深刻地理解了AYY所倡导的“快乐”文化，并在销售过程中传递给了顾客？ 
  多数情况下，店员工作没做好，责任不在店员，而是门店的管理者。

 
  加盟商：那我有哪些做得不对，才导致了今天的这个局面？ 
      以下几种情况，对店员的工作热情影响很大： 
1、管理者长期不在门店。你是老板，你对自己的生意都不上心，三天打鱼两天晒网，就甭想店员能有敬业精神，替你把门店经营得蒸蒸日上，除非你有一个好店长。 
2、说得到，做不到。这里有两层意思，一层意思是带头违反门店的规章制度，如规定门店要保持清洁，偏偏你当老板的还随地乱扔垃圾，你还想店员能尽心尽责搞好卫生么？二是承诺店员的，回头却自食其言，比如说好要放某某半天假，你回头又随口撤销。人无信不立，下次无论你再说什么，她们都当你说着玩呢。 
3、无目标管理，或有目标管理而无过程管理。多数加盟商还是给店员下了目标任务的，但笼统地要求当月达到多少销量是无济于事的。 
  首先，目标必须清晰，越清晰越好。这个月销量目标定为多少，分布在各个星期、各个周末，每天的上午下午大概应为多少？没有目标就没有压力和动力，必须要有一个准确的衡量目标。当实际完成业绩与目标有一定偏差时，就要分析原因并找出解决方案。 
  其次，拟定目标后，要实行过程管理。如何达到目标销量？需要做哪些促销？什么时候做？促销何种主题？店员需要做哪些事？做到什么程度？目标分解，过程管理，越细越好。要让店员既感到工作的压力，又要教她达成销量的办法，同时还要完善考核、奖惩制度。 
4、不恰当的培训方式。枯燥的培训，店员学习起来很慢，犯了错误立马被骂或被扣钱，更让店员心生怨气。正确的方式是：采用实践中培训的方式，情景式培训的效果更为有效。 
  老板/店长决定一切 



  加盟商：作为店面的老板和主要管理者，我应该注意什么问题？ 
     你说的是一个很重要的问题。这不是笼统而简单地照搬管理书上的话—在加盟商的门店里，老板的的确确影响着店员的工作表现，决定着门店的销量。 
  老板/店长的生活习惯、为人处事、人品德行，都直接影响店员。从管理学角度说，管理者就是店员们自觉不自觉的效仿对象。 
  如果管理者能够身体力行，言行如一，那么店员的行为、态度、职业道德，也会向好的方面发展；一旦管理者自毁长城，破坏了自己制定的规则，尽管他手握这个特权，再科学、再合理的规则，基本都是摆设。 
  成为一个好老板的途径有很多，这里介绍特别重要的一个原则，在经典的管理学著作里把它叫做“走动管理”，或者叫“现场管理”。 
  可能有些人听过这个故事，麦当劳的创始人曾经发了次火，然后把所有经理级职员的椅子背都给锯掉了。其原因就是：办公室里靠在椅背上的安逸感，让很多经理人都忽视了去门店、去一线的重要性。 

  一线店员如果经常看到老板来店里，就可能在行为上产生如下变化： 
  1.店员可以及时汇报店内情况，加快店内事务的解决速度。 
  2.尽量做到“当日事，当日清”。因为如果遇到非常认真的老板，店员就特别担心老板质询。 
  3.如果得到老板的当面赞赏或指导，店员在日常行动中会更加投入。 
  4.店员如果感到老板常来，就会认为他同自己在一起，工作一样辛苦、一样投入，因而更加理解这份职业，更安稳地在店里做事